کارکنان همیشه شاکی در محل کار، نه تنها برای خودشان بلکه برای اطرافیانشان نیز سمی هستند.این شاکی بودن عادتیست که اغلب در دوران کودکی شکل می گیرد، از نیاز به اعتبار و توجه ناشی می شود و به مرور زمان می تواند مسیرهای عصبی مغز را تغییر دهد و به بخشی از شخصیت تبدیل شود که تغییر آن را سخت می کند. با ارائه همدردی و راه حل بعید است رفتار را تغییر دهد.تحقیقات نشان می دهد که شکایت مزمن اثرات فیزیولوژیکی دارد. از طریق تکرار احساسات بد، انتقال دهنده های عصبی در مغز می توانند از طریق یک "سیم کشی مجدد" عصبی، ادامه مطلب

توسعه فردی ،رفتار سازمانی توسط عليرضا خلعت بري تنکابنی | شنبه بیست و چهارم دی ۱۴۰۱ | 10:37 وفاداری این نیست که برای همیشه در یک شرکت بمانیم. وفاداری عبارت است از تلاش 100% برای تحقق اهداف واحد و رشد , توسعه سازمان در زمانی که برای یک شرکت کار می‌کنیم و در مقابل دریافت حمایت 100% از شرکت برای رشد و تغییر بمنظور بهبود کیفیت زندگی فرد در همه مدت همکاری ، وفاداری یک خیابان دوطرفه است. در برخی مشاغل ،نه تنها جابه جایی های متوالی فرد در محل های کاری ، نقطه ضعف رزومه نیست ، بلکه نقطه قوت کسب تجربهادامه مطلب

دانیل گلمن می‌گوید این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه #هوش_هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج #مهارت است که بهترین #رهبران را قادر می‌سازد #کارایی خود و زیردستان‌شان را بیشینه کنند. طبق تحقیق صورت گرفته روی شرکت‌ها، مدیران ارشدی که حداقل قابلیت های هوش هیجانی را دارا بودند، نحوه عملکرد بخش های زیر نظرشان، نسبت به هدف تعیین شده برای سود سالانه، ۲۰ درصد بهتر بود. مهارت های هوش هیجانی عبارتند از: ▪️خودآگاهی: شناخت نقاط ضعف و قوت، محرک‌ها، ارزش‌ها و تاثیر

فرهنگ مبتنی بر نقاط‌قوت 2 یک «ایده نرم» یا صرفاً یک «رویای زیبا» نیست. بلکه، نشان‌دهنده یک تغییر فرهنگی در محل کار است که در آن هر کارمند تشویق می‌شود از نقاط‌قوت خود استفاده کند و روی آن سرمایه‌گذاری نماید، که مستقیماً بر نتایج کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد- و نرمی در مورد آن وجود ندارد. ببینید چگونه دو شرکت، خطوط هوایی ساوت‌وست 3 و تجهیزات پزشکی استرایکر 4 ، فرهنگ مبتنی بر نقاط‌قوت را با کمک نقاط‌قوت کلیفتون 5 پیاده‌سازی کرده‌اند- و از کارمندان واقعی بشنوید که

۱) هدفت را تعیین کن (هدفی شفاف، مکتوب و واقعی) یک نقشه اقدام تهیه کن و بلافاصله در مسیر آن گام بردار(برنامه ریزی درست، هوشمندانه و هدفمند داشته باشید) ۲) یک مجموعه فوق العاده شکل بده (همکاری، کار با و به وسیله دیگران، تشکیل یک تیم خلاق و مشتاق و همدل و هم هدف از هر سرمایه ای قوی تر خواهد بود) با افرادی تماس بگیر و کار کن که آنچه را تو نداری دارند ۳) خارج از حد معمول تلاش کن (فراتر از دیگران وقت برای خودتان و شغلتان صرف کنید، فراتر از انتظار همه) تلاش بیشتر

برخلاف تصور عمومی ، برند شخصی سینه سپر کردن و فریاد زدن از پشت بام نیست که: به من توجه کنید look at me, look at me قدرتمندترین راه برای شناخت نام و نشان شما این است که به دیگران این اجازه را دهید به جای شما صحبت کنند. بخش زیادی از شهرت و آوازه شما از اعتبار و عیار آن مبلغان ساخته شود. غالبا برند شخصی یا پرسونال برند شما با توجه به کاراییتان ، ارزش و بهایی که مخاطبین به شما می دهند پیشرفت و رشد می کند.

این روزها همه جا درباره نقش مهم برند و برندینگ میشنویم ، محتوا های مختلفی میبینیم. و هرکسی برند را از نگاه خود تفسیر ، تصویر یا تعریف میکند.داستان پل زدن به موفقیتهای بیشتردر زندگی شخصی و شغلی با واژه برند گره خورده است. اهرمی جذاب ، کارا و البته قدرتمند که عیار مارا در حوزه بازاریابی و فروش‌رسانی بیشتر و بهتر میکند. شاید شما هم دوست دارید برند باشید. اما برند ، فقط داشتن ، تهیهن و ثبت یک نام تجاری ، و طراحی یک لوگو نیست.

موسسه گلوپ دریافته است که دو عامل اصلی بر بازده کارکنان تأثیر می‌گذارد: حس‌تعلق و به زیستی. گلوپ، حس‌تعلق کارکنان را از طریق یک نظرسنجی، که شامل 12 مورد عملی که با نتایج نحوه عملکرد مرتبط است، می‌سنجد و با هلث‌ویز، به زیستی را از طریق پنج عنصری که برای داشتن یک زندگی خوب ضروری هستند، اندازه‌گیری می‌نماید. اکنون، بسیاری از سازمان‌ها حس‌تعلق کارکنان خود را اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کنند، در حالی که برخی دیگر بر بهبود به زیستی کارکنان خود تمرکز می‌نمایند.

ICF کوچینگ را این‌طور تعریف می‌کند: کوچینگ نوعی شراکت مستمر جهت کمک به مراجعه‌کنندگان است که مراجع را به فکر وامی‌دارد و خلاقیت درونی او را بیدار می‌کند تا به نتایج رضایت بخشی در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود دست پیدا کند. در طول روند کوچینگ، مراجعه‌کنندگان آگاهی بیشتری نسبت به توانمندی (پتانسیل) خودشان پیداکرده و با کارایی خود، کیفیت زندگی‌شان را بهبود می‌بخشند. مدل کوچینگ چیست؟ احتمالاً این جمله را بارها شنیده‌اید که «ارزش یک تصویر بیش از هزار کلمه است» یا

مغز به طور غریزی شدیدا در برابر تغییر مقاوم است، تغییر را به عنوان تهدید تفسير میكند زیرا با آنچه مغز انتظار دارد متفاوت است. تغيير، یک سیگنال تشخیص خطا به آمیگدال ، به عنوان مركز ثبت عاطفی و محل كنترل ترس در مغز میفرستد. این پاسخ حمله یا فرار را تحریک میکند: مقادیر زیادی انرژی از قشر جلوی پیشانی ، مرکز تفکر سطح بالاتر ما، به عملکردهای بدن هدایت میشود که از جنگ یا فرار پشتیبانی میکند. این امر توجه و انرژی کمی برای حل خلاقانه مسئله و استدلال باقی

زمانه ما، زمانه شتاب و تغییر، هوشمندی و رسیدن به تعاریف جدیدی از انسان و هوشیاری و انطباق است، تغییراتی که آنقدر سریع رخداده که حتی فرصتی برای بازبینی باقی نگذاشته است و بااینهمه به نظر نمیرسد که این دگرگونیها را آنچنانکه باید پذیرا باشیم. شاید فرهنگ کوچینگ همان چیزی باشد که این روزها بهعنوان یک ابزار مؤثر به کار ما بیاید و ما را به جهان تازهای رهنمون شود زیرا کوچینگ ابزاری برای کشف، شهود، یادگیری و خلاقیت است و این همان چیزی است که دنیای جدید بیش

وقتی از جف وینر بهعنوان مدیرعامل لینکدین سوال شد که کدام مهارت حرفهای بیشتر مورد تقاضای بازار است، پاسخ داد: در حال حاضر تقاضا و اصرار بازار برای جذب افرادی است که دارای مهارتهای اجتماعی عالی هستند. این مهارتهای شخصی و ارتباطی شامل برقراری احساس همدلی، مهارت گوش دادن و توانایی ساخت تیم است.

خیلی وقتها شما به عنوان مالک یا مدیر کسبوکار به دنبال آن هستید که فرصتها را پیدا کنید و بتوانید به موقع آن را شکار کنید به گونهای که نه تنها از رقبا متمایز باشید بلکه بتوانید مشتریان بیشتری را به سمت خود جلب کنید. بیایید فرصت یابی و استفاده از فرصت ها را در بازار با یک مثال پیش ببریم. زمانیکه مک دونالد برای اولینبار به بازار ورود کرد، بیشتر از دو گزینه همبرگر و سیبزمینی سرخشده در منو غذایش نداشت.

اگر همین الان فرصتش پیش بیاد و تعدادی از کارفرماهای ایرانی بیزینس خود را به کشورهای اروپایی یا آمریکایی انتقال دهند و پرسنل بومی آنجا را استخدام کنند، با توجه به تفاوتهای فرهنگی و سطح مطالبهگری انسانهای آن جوامع، به نظرتان چند درصد آنان در مدیریت روابط با پرسنل سازمانشان موفق خواهند بود؟ این حقیقتی است که ما کارفرمایان باید برای مدیریت بر مردم، خود را بهدرستی تربیت کنیم. دیگر دوره این گذشته که با پرسنل و همکاران خود رفتار تحقیرآمیز یا نگاه بالا به